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构建适合监理企业自身特点的企业文化和制度

浏览次数: 日期:2011-12-26

摘要:

——广西八桂工程监理咨询有限公司经验交流材料

 

       作为监理企业,我们也曾饱受人才缺乏之困,人才流失之殇。
  1999年,当我们响应国务院机构改革的号召,从广西区水运基建管理局转制为广西八桂监理咨询有限公司后,虽然我们拥有很强的水运专业人才队伍,但公路专业人员主要依靠聘用、借调及新来的大学生;虽然我们给的待遇不低,但整个队伍很不稳定,一些新培养起来的骨干也流失不少。
  经过几年的探索,2004年后,我们通过构建适合公司自身特点的企业文化,修订完善适合自身发展的相关制度,我们基本解决了人才缺乏之困,人才流失之殇这个问题。
  在此,我就我们公司在这方面的做法向各位领导做简要的汇报。
  一、构建以感恩为主旨的公司企业文化
  监理企业是以人力资源为主要资本的企业,与其他以实物或现金为主要资本的企业相比,其管理难度要大得多。一人一个想法,六百多人就有六百多种想法。在物欲横流的市场经济社会,在各种思潮能够得以迅速传播冲击人们思想的大信息时代,如何让几百颗激烈奔腾的心安静下来,曾让我们探索很久很久。后来,我们从宗教信仰中得到启迪——思想影响行动,而感恩正是较能让心安静下来的思想。为此,公司的企业文化构建把感恩作为主旨,加强感恩教育,把感恩贯穿于公司的各种行动中,让广大员工学会感恩,感受到感恩。
  首先,让员工有一颗感恩之心。通过朴素的感恩教育,让每一位员工明白,能有这样一份的工作,应该感谢社会给了自己这个机遇,感谢公司给予这个岗位;取得了成绩,应感谢同事的帮助,领导的支持,下属的奉献;公司的发展壮大,离不开上级有关部门的支持,离不开各业主单位的信任、兄弟单位的帮助。
  其次,公司通过各种途径让员工们看得到、听得到感恩。公司在各种合适的场合中让员工们记住曾经帮助过我们的单位和个人,用在公司工作过的老同志的好人好事激励员工,对那些曾经帮助过公司或在公司工作过的老同志,我们在每个节假日通过各种形式给予慰问。特别是近五年,随着公司规模扩大,效益提高,我们更是感念在公司转企后曾经为公司艰苦创业作出贡献的员工,为了表达公司的感激之情,2007年的奖金发放,特别把计算发放时段设定为从1999年开始。不管是在职员工,还是已经离开的同志;不管是聘用的,还是借调的;不管是已退休在家养老的,还是办理了正规手续后离开公司的,我们都按其在公司任职时的岗位及工作时间长短计发奖金。
  最后是让员工也深深感受到公司对其感恩。不管是老员工还是合同制员工,只要符合条件,公司都分批每年安排员工出去疗养;对暂时有经济困难(主要是购房)的职工,公司主动借钱给他们渡过难关;每年春节团拜会让员工带上家属来参加;员工生日送上一个蛋糕或加餐表示祝福等。
  正是通过公司这种听得到、看得见、感受得到的感恩行动潜移默化,我们公司的员工都怀着一颗感恩的心投身到工作中去。
  一颗感恩之心,能让人心态平和;
  一颗感恩之心,能让人积极投身到工作中去;
  一颗感恩之心,能让人极大提高责任感!
  二、按人性的追求进行管理
  根据美国行为科学家梅奥的人性追求理论,人的追求包括物质追求和精神追求。由于目前我们监理企业是劳动密集型企业,效益较低,适度处理好物质与精神两者的平衡非常重要。
  物质方面,我们没有条件给予高工资,但是,从人员稳定、企业的长远发展考虑,也不能给予过低的工资,而是根据企业的效益及本地区、本行业的情况,制定适度的工资水平。
  物质有限,精神无限。我们依据自身作为困难企业的特点,更多的是给予员工精神激励。对表现优秀的员工给予精神奖励和适当的物质奖励。每年评选公司级的先进工作者、青年岗位能手、优秀党员、优秀团员和先进集体,让广大员工参评交通运输厅级、省部级以上的各种先进,对评上先进的给予大力弘扬表彰。近年来,企业涌现了一批各级的先进,其中交通运输部劳模2人,全国运输行业文明职工标兵1人,广西质量管理先进个人1人,广西青年岗位能手1人,全国交通建设优秀监理人物1人,全国交通建设优秀监理工程师4人,广西优秀党、团员5人,以及一大批广西交通运输系统的先进。尤其值得一提的是,2011年初,刚刚开完表彰会颁奖的2010年度广西全区交通运输行业先进工作者、精神文明建设先进工作者、十大杰出青年等,我公司一项都没有落下,其获奖的人数可以和业主单位、施工单位等大企业比肩。此外,对这些能力优秀、工作出色、德才兼备的同志,该提拔的提拔,该重用的重用。这些举措,都极大激发了员工的工作积极性,形成了为公司发展“比、学、赶、超”积极向上的良好氛围。
  三、重视员工的职业规划与培养
  对进入“八桂”的每一名员工,公司通过一段时间的了解并与其本人充分沟通后,根据其性格的特点、所学专业等因素,对其今后的发展做出一个规划。公司根据这个规划进行有计划的培养,尽可能做到人尽其才,让想干事的人有事干,让能干事的人有舞台。
  培养和造就一支以高水平总监为骨干的监理队伍,是我们公司企业愿景之一。因此,我们特别重视建立总监人才的培养和素质提高机制。
  有计划培养。对具有总监素质的专业工程师(有些从监理员开始)有计划的培养,包括不同专业岗位的锻炼,现场处理问题的传、帮、带,会议发言、会议主持、各种文档处理等的培养与锻炼。
  专门的培训与交流。对在职的正、副总监,公司每年组织3至4次的培训与交流。这种培训一般以内部培训为主,也会请行业内一些有经验、有影响力的专家前来讲座。如广西广西交通运输厅的梁军林博士、原广西交通基建管理局周佩友老局长等就多次给我们讲座。2009年和2010年,我们更是有幸请到中国交通建设监理资深专家熊广忠教授给我们集中上课及专题讲座。
  定期考核、绩效挂钩,优胜劣汰。对所有的总监,公司每季度都按规定进行定性和量化考核,考核结果直接与效益挂钩,以起到激励先进,鞭策落后的作用。对多次考核结果不理想的,让其下来当专业工程师继续锻炼,让能干的上。
  此外,公司把人才引进形成制度化。根据公司是由交通厅事业单位转企而来,员工的身份还有差别的特点,我们特别针对合同制员工制定了《优秀人才引进办法》,对干得好的员工,经过相关考核,上升至与公司老员工一样享受同等福利这个平台,再在这个平台上考核1至2年,对表现优秀者正式进入编制(上报交通厅批)。正是这种把人才的引进、培养、选拔工作上升至公司的制度化,这几年公司从事业单位、设计院、施工单位吸收了一批适合公司发展的优秀人才,以前流出去的也不断回流。
  也许正是公司对人才培养的重视,这几年公司一改招聘名牌大学生难的局面,每年都有或来自上海交大、同济大学、东南大学、河海大学等名校的学生。
  四、对企业的忠诚度与个人经济效益挂钩
  引入了企业忠诚度系数。八桂公司员工的收入中,效益工资(年终奖金)的权重占约40%至60%,比重较大。我们以往的效益工资仅仅考虑员工所在考核时段的工作业绩等表现,2006年后,我们引入了企业忠诚度系数。该系数主要从员工在公司连续工作的年限、除任职岗位的本职工作外对公司其他事项的积极参与、平时对公司集体荣誉争取与维护等多个方面综合评价。
  改工龄工资为连续企龄工资。除了正常调入可延续以前的工龄外,其余的工龄工资计算主要考虑在公司连续工作的年限,且每月工龄工资随企业工龄的增长而增加,企龄越长,月工龄工资越高。
  五、切实解决职工的后顾之忧
  退休养老是每个上了一定年纪的人都不得不考虑的问题,尤其是企业员工,退休后从社保中领取的养老金是很少的(目前我公司新退休员工社保金每月约2000元),能否解决好这个问题,直接影响到员工能否安心工作。为此,我们公司在这方面主要为员工做了几个方面的事情:一是社会保险金就高不就低;二是积极参加企业年金计划;三是办理商业养老保险作为社保的补充;四是办理补充医疗保险真正解决员工对看病难的担忧。

  今天的“八桂”,队伍稳定,员工的忠诚可圈可点。几年来,多个业主单位都想从“八桂”挖人,我们也一直为此担心,谁都知道,他们想要的当然是优秀的,并且一旦有骨干调走会产生多米诺骨牌效应。可喜的是,几年来,除了我们隆重推出的外,即使是商调函都来了,公司希望其留下来的,都没有离开。他们放弃进入报酬丰厚、工作优越的业主单位,留下来与“八桂”的各位兄弟姐妹一起同甘共苦,他们这种对公司的热爱,对的忠诚,有谁不为之骄傲和感动。

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